Comment rédiger une annonce de recrutement : le guide complet

La rédaction des annonces d'emploi doivent répondre à des règles, pour certaines légales, pour d'autres imposées par les jobboards ou le marché de l'emploi. Tour d'horizon des obligations et limites.

Comment bien rédiger une annonce de recrutement ?

Rédiger une annonce de recrutement est une tâche évidemment essentielle en ressources humaines, mais qui peut parfois se transformer en véritable exercice de style… Qui ne s’est pas un jour arraché les cheveux à essayer de rédiger une offre d’emploi qui soit aussi attractive pour les candidats que respectueuse de la réglementation des offres d’emploi ?
Découvrez tout ce qu’il faut savoir pour rédiger une offre d’emploi pertinente, légale et attractive pour ainsi attirer les meilleurs talents !

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Sommaire

• Pourquoi soigner la rédaction d’une annonce de recrutement ?
• Les questions à se poser avant de rédiger une annonce de recrutement
• Comment rédiger une annonce de recrutement ?
• Quelle est la réglementation sur les offres d’emploi ?

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Pourquoi soigner la rédaction d’une annonce de recrutement ?

Lorsque vous diffusez une annonce sur le web, celle-ci entre en concurrence directe avec toutes les autres offres d’emploi disponibles dans le même temps. Quand on sait que plus de 600 000 offres d’emploi sont postées sur la toile chaque mois en France, sortir du lot devient un enjeu de taille !

La rédaction : 1er argument pour convaincre le candidat

Le candidat n’a que peu de temps pour vous convaincre lors de l’entretien. Mais avant cela, c’est vous qui devez le convaincre de poser sa candidature ! La qualité de la rédaction de votre annonce de recrutement est donc primordiale. La manière dont vous vous adressez à vos potentiels futurs talents doit être représentative de votre système de management et de votre ADN, et donc de votre marque employeur. Ne mettez pas en avant l’humour si vous ne l’acceptez pas en retour de la part d’un candidat par exemple ! Prévoyez une structure classique (Notre société, La mission proposée, Le profil idéal) mais avec un ton personnel qui incarne les valeurs de votre entreprise. Tant que possible, utilisez des modèles d’annonce afin de vous assurer de l’uniformité de ton entre vos différentes offres d’emploi diffusées.

La rédaction : 1er levier de référencement naturel

Vous publiez vos offres d’emploi sur des jobboards plus ou moins spécialisés ? Ce ne sont pas les seuls endroits où votre annonce sera potentiellement visible. Les agrégateurs d’offres et votre site carrière sont les éléments les plus visibles. Prenons un exemple bien connu aujourd’hui : Google for Jobs. Google rassemble l’ensemble des offres d’emploi qu’il peut reconnaître sur la toile. Mais pour que cela soit possible, les annonces doivent respecter une certaine trame technique. Nous ne rentrerons pas dans ces détails techniques puisque la plupart des jobboards et logiciels ATS comme Beetween ont fait le nécessaire pour s’adapter aux demandes de Google en la matière. Les offres d’emploi apparaissent par ordre de pertinence en fonction de la recherche du candidat, puis par ordre chronologique. Une bonne rédaction vous permettra de gagner des points auprès des agrégateurs tels que Google for Jobs ! Ce dernier n’est toutefois pas le seul agrégateur existant. Vous retrouvez aussi dans cette catégorie des jobboards plus classiques qui étoffent les offres directement diffusées sur leur site par des offres agrégées sur le web comme Jooble ou encore Talent.com.

Les questions à se poser avant de rédiger l’offre d’emploi

Avant d’entamer la rédaction d’une offre d’emploi, vous devez tout d’abord réfléchir à vos besoins. Vous le savez bien, on ne rédige pas une annonce de recrutement pour un conducteur de bus comme on le ferait pour une chargée de webmarketing !

Quels sont vos besoins de recrutement ?

Avant toute chose, définissez les besoins de votre entreprise avec précision. Souhaitez-vous développer vos effectifs au long-terme pour faire croître l’entreprise ou recherchez-vous plus simplement un renfort pour faire face à un surplus d’activité ? Dans le même ordre d’idée, cherchez-vous un salarié multi-tâche ou un expert spécialisé ?

Par exemple :
Un chargé de marketing digital aura un scope de compétences éventuellement plus large qu’un community manager. Il sera capable de mener plusieurs dossiers nécessitant des compétences diverses de front, mais il sera potentiellement moins expert sur l’animation des réseaux sociaux qu’un community manager.

Quel profil de candidat ciblez-vous ?

Vous devez ensuite définir votre candidate persona, c’est-à-dire le profil-type du candidat idéal ! Quelles compétences particulières recherchez-vous ? Préférez-vous un(e) candidat(e) en présentiel à 100% ou le télétravail est-il possible ? (auquel cas vous pouvez élargir le périmètre géographique de recherche !)

Quelles conditions de travail proposez-vous ?

C’est une dimension essentielle de l’offre d’emploi pour les candidats. Type de contrat, salaire proposé, horaires, type de responsabilités… Chacune de ces informations peut peser dans le choix de postuler ou non ! Veillez donc à être aussi précis et transparent que possible pour être sûr de recevoir des candidatures qualifiées.

Comment rédiger une annonce de recrutement ?

Maintenant que vous avez défini vos besoins de recrutement, il s’agit de passer à la rédaction de l’annonce de recrutement. À propos, on observe souvent que le contenu d’une offre d’emploi diffère grandement d’une annonce à une autre. Alors que doit contenir une offre d’emploi pour être attractive et efficace ?

1. Intitulé du poste

Le titre de votre annonce est le premier élément visible par les candidats. Il doit donc être clair, précis et très rapidement compréhensible pour les candidats ciblés. De façon très logique, s’ils ne se reconnaissent pas dans l’intitulé de l’offre, ils ne cliqueront évidemment pas dessus... Deux habitudes sont à proscrire si vous souhaitez que votre annonce d’emploi soit impactante.

Un titre "fourre-tout"

Certains recruteurs ou professionnels du marketing utilisent un titre global comme “Chargé de marketing" afin d’attirer plus de candidats. C’est en effet une stratégie intéressante, mais néanmoins risquée. Comme nous l’évoquions précédemment, si vous êtes à la recherche de compétences très précises et spécialisées comme un community manager, vous serez alors “pollué(e)" par de nombreuses candidatures non-pertinentes. Par exemple, le titre Conducteur peut intéresser les profils comme les conducteurs de bus, les conducteurs de poids-lourd ou encore les chauffeurs-livreurs… Des profils très différents !

Des mots clés non-travaillées

Par essence, les recruteurs et autres professionnel(le)s RH sont régulièrement amenés à recruter pour des secteurs d’activité ou des métiers différents du leur. Il est donc nécessaire de connaître les habitudes et les terminologies des secteurs et des métiers visés pour bien écrire une annonce de recrutement et cibler les bonnes personnes.

Par exemple :
Le secteur commercial utilise beaucoup d’anglicismes, comme Business Developper au lieu de Chargé de développement commercial.

Ainsi, si la majorité des candidats utilisent le terme Business Developper et que vous publiez une offre d’emploi intitulée Chargé de développement commercial, vous risquez éventuellement de vous couper de nombreux profils intéressants !Mais il y a un second élément à prendre en compte pour proposer l’intitulé de poste adéquat. Les jobboards et les réseaux sociaux sur lesquels vous allez diffuser votre annonce d’emploi, comme Linkedin ou Indeed, utilisent des algorithmes afin de proposer aux candidats les offres les plus adaptées à leurs recherches. Pour ce faire, ces algorithmes se basent sur les mots clés utilisés dans les annonces. Vous devez donc être attentif au choix des termes utilisés pour être sûr de toucher les candidats recherchés.

Reprenons notre exemple commercial :
Si vous postez une annonce d’emploi intitulée Business Developper, il y a de grandes chances pour que les algorithmes des jobboards proposent ce poste aux développeurs web, le mot clé “developper" étant commun aux deux métiers. Vous voudrez donc éventuellement modifier le titre de votre annonce pour "Customer Success Manager" ou encore “Responsable commercial" en fonction du profil recherché et du volume de recherche de ces intitulés de poste.

Alors comment déterminer les bons mots clés à utiliser ? Google Trends est un outil gratuit parfaitement adapté pour effectuer votre recherche. Vous y verrez une analyse géographique, l’évolution du volume de recherche… L’outil vous proposera également des mots-clés apparentés et une analyse comparative !

2. Présentation de l’entreprise

Entrons à présent dans le vif du sujet ! Comment rédiger une bonne annonce de recrutement ? En parlant de vous, pardi ! Débutez toujours vos annonces d’emploi par une brève présentation de votre société : votre histoire, votre activité, votre culture d’entreprise, etc. Cette partie du contenu de votre annonce est importante pour vous comme pour les talents. Elle vous permet en effet de valoriser l’image de votre société, et donc de mettre en avant votre marque employeur. Côté postulants, elle permet de donner du contexte aux candidats pour qu’ils puissent se projeter dans l’entreprise. Attention toutefois à ne pas trop en dévoiler ! Vous devez laisser l’opportunité aux candidats de faire leurs propres recherches en prévision de l’entretien d’embauche. Cela vous permettra d’observer leur motivation, leur capacité à être curieux et à trouver l’information.

3. Descriptif du poste

C’est une des parties d’une offre d’emploi qui est la plus scrutée par les candidats ! Si le descriptif des missions n’est pas suffisamment clair, les talents recherchés risquent de ne pas se reconnaître dans votre offre d’emploi, et donc de ne pas postuler. Pour éviter cet écueil, établissez la fiche de poste avec les managers de la future recrue. Nous l’avons déjà mentionné, les professionnel(le)s RH ne peuvent avoir qu’une connaissance lacunaire des enjeux et activités des autres services de l’entreprise. Même si cette connaissance s’affine au fil des années, il reste essentiel d’impliquer les experts métiers dans les recrutements pour garantir une communication RH adaptée à l’expertise des candidats. Grâce au recrutement collaboratif, vous avez ainsi l’assurance de rédiger une annonce d’emploi claire, précise et dans laquelle les candidats ciblés peuvent se reconnaître.

Plus concrètement, le descriptif du poste doit respecter 5 grandes règles pour être attractif :

1. Soyez francs sur les missions liées au poste que vous proposez.
2. Rédigez un chapeau introductif au tout début de votre annonce afin de donner envie de lire le détail.
3. Aérez votre rédaction en utilisant des paragraphes, des listes, des mises en gras…
4. Favorisez les phrases courtes.
5. N’oubliez pas de mentionner les détails importants pour le candidat tels que le salaire. Si vous captivez un candidat mais que vous l’excluez suite à l’entretien parce que le salaire proposé n’est pas compatible avec ses prétentions, vous aurez perdu votre temps et le sien !
6. Evitez les descriptifs ‘lambdas’, vus et revus sur toutes les annonces. Sortez du lot !

4. Profil recherché

Si vous avez lu la première partie de cet article et appliqué nos conseils avant d’entamer la rédaction de votre offre d’emploi, vous avez déjà défini votre candidate persona. Dans ce cas... il ne vous reste plus qu’à copier-coller ces informations dans la partie “Profil recherché" de l’annonce ! Plus précisément, veillez à indiquer vos critères de sélection les plus pertinents par rapport au poste proposé. Par exemple :

• Niveau d’études.
• Nombre d’années d’expérience, et sur quel(s) poste(s).
• Compétences techniques, linguistiques et relationnelles.
• Qualités pour lesquelles le/la candidat(e) est reconnu(e).
• Disponibilités.
• Etc.

Vous avez la possibilité d’indiquer la mention obligatoire derrière les critères les plus importants selon vos besoins. Attention toutefois à votre niveau d’exigence ! En indiquant trop de critères de sélection obligatoires, vous vous fermez potentiellement la porte à des profils qui ne répondent peut-être pas à l’ensemble de vos critères, mais qui peuvent apporter d’autres ressources !

5. Modalités du poste à pourvoir

Avant de clore la rédaction de votre annonce de recrutement, vous devez indiquer les modalités du poste. À l’instar du descriptif des missions, cette partie d’une offre d’emploi est particulièrement scrutée par les candidats. En effet, bien qu’on remarque aujourd’hui de plus en plus de flexibilité dans les missions proposées (notamment dans les métiers du digital), un même métier dans deux structures différentes sous-entend généralement des tâches similaires. Les modalités d’un poste sont en revanche propres à l’entreprise qui recrute. Cette partie de l’annonce est donc un véritable élément de différenciation pour vous. Néanmoins, gardez en tête que si vous avez des critères de sélection parfois rédhibitoires (notamment en termes de compétences), les candidats en ont aussi... Souvenez-vous de ce que nous avons vu précédemment : la majorité des candidats est plus attentive aux conditions de travail, à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ou encore à la qualité de vie au travail (QVT) qu’à la rémunération ou au détail des missions. Vous devez donc prendre les aspirations des candidats en compte pour mieux les attirer. En résumé, cette partie contiendra :

• Le type de contrat (CDD, CDI, intérim, etc) et sa durée.
• La localisation géographique du poste.
• Les horaires de travail.
• Les avantages proposés par l’entreprise (CE, tickets restaurant, RTT, primes, véhicule de fonction, etc).
• La rémunération. À ce sujet, vous n’avez pas d’obligation d’indiquer le salaire précis. Vous pouvez parfaitement indiquer une fourchette mensuelle ou annuelle.

Et voilà !
Nous avons parcouru l’ensemble des éléments essentiels que doit contenir votre offre d’emploi. Mais nous n’avons pas abordé la formulation de ces points. En effet, virtuellement TOUTES les annonces d’emploi contiennent ces informations… Pour vous différencier, n’hésitez pas à être créatifs !

Quelle est la réglementation sur les offres d’emploi ?

Vous savez maintenant ce qu’une annonce de recrutement doit contenir. Cependant, rédiger une annonce de recrutement nécessite de se conformer à la réglementation de l’offre d’emploi. En France, les obligations en matière de publication d’offre d’emploi sont encadrées par les articles L.5331-1 et R.5332-1 et suivants du Code du Travail. Ces derniers imposent l’intégration de certaines mentions obligatoires dans une offre d’emploi, et en interdisent d’autres.Comment rédiger une annonce de recrutement dans le respect de la législation sur le recrutement ? Décryptage !

Les mentions obligatoires d’une offre d’emploi

• L’offre d’emploi doit être datée.
• L’offre d’emploi doit être rédigée en français à partir du moment ou l’emploi proposé est exécuté sur le territoire français, même si l’usage d’une autre langue est justifiée. Une entreprise française proposant un emploi à l’étranger doit aussi respecter cette règle.
• L’employeur ou cabinet de recrutement doit être clairement identifié.
• L’offre d’emploi doit être gratuite. Ceci signifie que l’annonce ne peut contenir de prestation payante comme des frais de dossier, un numéro de téléphone surtaxé ou encore un lien vers un site payant.

Bon à savoir :La notion de gratuité de l’offre d’emploi ne concerne que son accès par les candidats. Les entreprises et recruteurs sont libres d’optimiser la visibilité de leurs annonces (et donc d’augmenter le nombre de candidatures) en passant par des canaux de diffusion d’offres d’emploi payants comme des jobboards, des outils de programmatique RH ou encore un logiciel ATS.

Les mentions illégales dans une offre d’emploi

Sont considérés comme mentions discriminatoires, les critères de sélection concernant :

• Le sexe ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’identité de genre ;
• L’âge ;
• La situation de famille ;
• Les mœurs ;
• L’état de grossesse ;
• L’origine, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
• Les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes ;
• Les convictions religieuses ;
• Les caractéristiques génétiques ;
• L’apparence physique ;
• Le patronyme ;
• L’état de santé ou le handicap ;
• Le lieu de résidence ;
• La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur ;
• La perte d’autonomie ;
• La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ;
• La domiciliation bancaire ;
• La possession ou non du permis de conduire.

Précisions sur les mentions discriminatoires d’une offre d’emploi

La maîtrise de langues étrangères dans une offre d’emploi

Vous pouvez exiger la maîtrise d’une langue étrangère ou régionale dès lors que cette compétence est requise pour l’exercice du poste. Toutefois, la formulation du niveau de maitrise demandé est très encadrée. Seules 4 formulations sont admises :

• "Bilingue"
• "Courant"
• "Notions"
• "Technique"

L’égalité Hommes / Femmes dans une offre d’emploi

Votre offre d’emploi doit s’adresser à tous. Vous ne pouvez pas indiquer dans votre annonce que vous rechercher un homme ou une femme, ni même le sous-entendre, d’où la mention H/F communément admise. Il n’existe que 3 exceptions :

• Les artistes appelés à interpréter un rôle.
• Les mannequins.
• Les modèles.

Mentionner l’état de santé dans une offre d’emploi

Certaines activités professionnelles nécessitent une forme physique particulière (manutention, déménagement, etc). Il est interdit d’exiger un état de santé particulier en utilisant les expressions suivantes :

• "Bonne santé"
• "Absence de maladie"
• "Personne en bonne condition physique"
• "Bonne résistance au stress"
• "Absence de handicap"
• "Personne valide"

Vous avez néanmoins la possibilité d’indiquer dans votre offre que le poste implique des activités physiques particulières.Par exemple : “Le poste implique de porter des charges de plus de 15 kg au moins 4h/jour."

Mentionner l’âge dans une offre d’emploi

Il est strictement interdit de mentionner des limites ou des fourchettes d’âge dans une offre d’emploi. Seules les notions de "débutant" ou d'"expérimenté" sont autorisées. Les mentions "junior" et "senior" ne sont tolérées que dans l’intitulé de poste.

Demander la possession du permis de conduire

Par défaut, il est interdit d'exiger (ou souhaiter) dans votre offre d'emploi que le candidat possède le permis de conduire. A l'inverse, l'accès à un véhicule peut être exigé.
Il reste évident que pour certains types de postes, la possession d'un permis de conduire est indispensable à l'exercice de la fonction. Dans ce cas, la mention d'obligation est acceptée. Attention néanmoins à votre formulation, de manière à ce que votre annonce ne soit pas automatiquement rejetée. La logique est que la mention doit être obligatoirement justifiée.

Exemples de formulation rejetées :

• "Avoir le permis de conduire"
• "Permis B obligatoire"
• "Permis B (pour réaliser quelques livraisons de manière exceptionnelle)" [ici la mention est rejetée car les livraisons sont exceptionnelles]
• "Le permis B est souhaité pour accéder au site"
• "En tant qu'ambulancier, vous devez avoir le permis"
• "Le permis B est indispensable pour cette mission volante"
• ...

Exemples de formulations acceptées :

• "Un moyen de locomotion est nécessaire pour vous rendre sur le lieu de travail situé sur autoroute A4 entre Château-Thierry et Reims"
• "Véhicule de fonction, donc permis B exigé"
• "Permis B exigé pour effectuer les livraisons"
• ...